股權激勵
股權激勵，嚴格來說，已經超出日常薪酬管理的范疇，屬于激勵的一種方式。為了激勵和留住核心人才，企業采用股權激勵，相當于賦予員工部分股東權益，從而與企業形成利益共同體，幫助企業快速、穩定地發展。
從目前的趨勢來看，公司股權呈分散趨勢，管理水平和技術也更加復雜。所以，為了更好地激勵員工，越來越多的企業開始采用股權激勵。在世界范圍內，尤其是歐美地區很多著名的企業都采取了這種股權激勵方式。
股權激勵概述
股權激勵的定義是“員工通過得到公司股權，享有一定的經濟權利，能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業提供比較長期的服務”。
從目前來看，股權激勵是未來的發展趨勢。但是，一些HR錯誤地認為只有上市公司、大企業才能做股權激勵，其實股權激勵作為一種比較好的長期激勵方式，是不論企業規模大小、處于何種發展階段都可以采用的。
實際上，創業期的企業更適合采用股權激勵。創業公司面臨的最大問題就是資金緊張，無法提供成熟公司那樣有競爭力的薪酬和福利，常常無法吸引優秀人才，員工流失率也比較高。在這種情況下，創業公司通過股權激勵，描繪一個需要大家一起完成的美好藍圖并承諾在實現后給予豐厚回報，可以吸引優秀人才，保留核心員工，創造優秀人才與企業一起成長的激勵機制。
當對股權激勵不太熟悉時，很多人容易分不清楚“股權”和“期權”，認為二者是一樣的。實際上二者有差異。
股權是指股東基于股東資格而享有的、從公司獲得經濟利益并參與公司經營管理的權利。期權是指公司授予某些人在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量的股權或股份的權利。在實踐中，既有“股權”激勵，又有“期權”激勵，公司可以根據自身實際情況進行選擇。
股權激勵的常見模式
股權激勵的方法很多，以下介紹幾種常見的模式。
1.股票期權
股票期權是指上市公司給予企業高級管理人員和技術骨干，在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。這里需要注意的是，股票期權是一種選擇權。
(1)行權條件：公司會事先設計好激勵對象可以購買本公司股票的條件(行權條件)，只有符合行權條件時，激勵對象才有權購買本公司股票，把期權變為實在的股權。這個過程也叫行權。
行權條件一般包括三個方面：一是公司層面的，如公司要達到的預定業績目標;二是時間(等待期)，即授予期權后需要等待的時間;三是針對激勵對象的，如績效考核達標、沒有違法違規等。
(2)收益：激勵對象獲得的收益為授予股票期權時確定的行權價格和行權之后股票市場價格之間的差額。如果股票市場價高于行權價，那么激勵對象會選擇行權;否則激勵對象就會放棄行權，股票期權作廢。
(3)適用企業：適合成長期或擴張期的企業，特別是像IT、高科技行業中發展潛力大、發展速度快的企業。這類企業股價上升空間大，能夠達到很好的激勵作用，并且股票期權實施的時間期限一般比較長(一般為5～10年)，所以對留住核心人才和避免管理層的短視行為有較好的效果。另外，這類企業資金需求高，而股票期權不需要企業現金支出。目前，股票期權是上市公司采用最多的一種股權激勵模式，占使用股權激勵企業的80%以上。
2.限制性股票
限制性股票是上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。一般來說，激勵對象不需要付錢購買限制性股票。
(1)禁售期：在限制性股票中，被授予的股票是不能任意拋售的，而是受到一定的限制。在禁售期內，激勵對象獲授的股票不能拋售。禁售期根據激勵對象的不同一般會設定不同的期限。公司董事、高管的禁售期限長于一般激勵對象。
(2)解鎖期：在禁售期結束后，進入解鎖期。在解鎖期內，如果公司業績滿足計劃預定的條件，則激勵對象取得的限制性股票可以按計劃分期解鎖。此時，員工的股票可以在二級市場自由出售。
(3)適用企業：適合業績不好需要提升業績的上市公司、產業調整期的上市公司。限制性股票將公司的業績與激勵對象的收益聯系得特別密切：只有公司業績達到預定要求，激勵對象才可以被免費贈予或低價授予股票;只有公司業績達到預定要求，激勵對象才能拋售股票。該模式在成熟型公司中能收到更好的效果，因為該類企業在短時間內股價上漲空間不會很大，所以激勵對象的收益更多地來自股票本身而非股價的漲幅。
3.股票增值權
股票增值權是公司授予激勵對象的一種權利。如果公司股價上升，則激勵對象可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，而且不用為行權付出現金，并可以在行權后獲得現金或等值的公司股票。
(1)“虛擬”的股權激勵工具：享有股票增值權的激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權、配股權、分紅權。每一份股票增值權與一股股票掛鉤。每一份股票增值權的收益=股票市價-授予價格。
(2)有效期：不同公司股票增值權的有效期長短不等，一般為授予之日起6～10年。
(3)與股票期權的區別：一是股票期權的激勵標的物是企業的股票，激勵對象在行權后可以獲得完整的股東權益，而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益;二是激勵對象收益來源不同，股票期權激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權激勵對象的收益由企業用現金進行支付(有些用股票支付)，其實質是企業獎金的延期支付。
(4)適用企業：股票增值權的授予不會影響公司的總資本和所有權結構，不涉及股票來源問題，但股票增值權大多是現金兌現，對企業資金壓力比較大，所以這種模式適合現金充足、發展穩定的成熟型上市公司和非上市公司。
4.虛擬股票/分紅權
虛擬股票/分紅權是公司授予激勵對象“虛擬”的股票，激勵對象享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果公司實現業績目標，則激勵對象享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。
(1)實質：與購買實有股權或股票不同，虛擬股票由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，無須員工出資。它實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構。
(2)收益方式：在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金組合。假設某非上市公司在某年年初估值為2億元，小李是該公司員工，被授予10000元的虛擬股票，如果公司在該年成功融資，融資估值為5億元，則在該年年底小李獲得的現金分紅為：10000×(5億元/2億元)-10000=15000元，并與年終獎合并計稅。如果公司在該年未成功融資，或者融資估值并未發生變化，則不發放現金分紅。這樣對創業型公司而言就減少了現金壓力。
(3)適用企業：虛擬股票/分紅權的發放不會影響公司的總資本和所有權結構，同時虛擬股票受市場的影響小。虛擬股票也需要公司以現金支付，但由于支付的金額與公司收益相關，因此不會給公司帶來過大的現金壓力。這種模式適合現金流充足的上市公司和非上市公司。
5.員工持股計劃
員工持股計劃是指企業內部員工出資認購本公司部分或全部股權，委托員工持股會(或委托金融機構)作為社團法人托管運作，集中管理。員工持股管理委員會(或理事會)作為社團法人進入董事會參與表決和分紅。
(1)員工持股計劃的兩種方式：一種是員工通過購買企業部分股權而擁有企業部分產權，并獲得相應的管理權;另一種是員工通過購買企業全部股權而擁有企業全部產權，使其對本企業具有完全的管理權和表決權。
(2)員工持股計劃的優點：實現資本積累，是公司籌資的一種手段;防止公司被敵意收購;公司平穩放棄與讓渡經營不理想的子公司，實現公司所有權向雇員的轉移;補償雇員工資的減少，激發雇員的積極性等。員工持股計劃的缺點：與員工業績掛鉤不足，且操作上目前缺乏法律基礎和政策指導。
(3)適用企業：比較適合國有企業改制。
6.延期支付計劃
延期支付計劃是指公司將管理層的部分薪酬，尤其是年度獎金、股權激勵收入等按公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在既定的期限后，或在該高管退休后，再以公司的股票形式或根據期滿時的股票市場價格以現金方式支付給激勵對象。
(1)收益：激勵對象延期支付計劃獲得的收入來自既定期限內公司股票的市場價格上升，也就是延期支付計劃執行時和行權時的股票價差收入。延期支付收益與公司的業績緊密相連。只有股價上升，激勵對象才能獲得收益。如果市場價格不升反跌，則激勵對象的利益會損失。
(2)延期支付計劃的優點：激勵管理層考慮公司的長遠利益，減少管理層的短期行為;計劃可操作性強，有利于長期激勵、吸引和留住人才。延期支付計劃的缺點：如果高管持有公司股票數量相對較少，則激勵性不足;股票二級市場具有風險的不確定性，會影響激勵對象的收益。
(3)適用企業：適合業績穩定的上市公司和非上市公司。
7.業績股票
業績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營管理者，而股權的轉移由經營管理者是否達成業績指標來決定。企業一般會在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。如果激勵對象在若干年內經業績考核通過，則其可以獲準兌現規定比例的業績股票;如果激勵對象未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離職等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。
(1)優缺點：業績股票激勵效果比較明顯，激勵對象的績效與所獲激勵之間的聯系是直接聯系的，幾乎不涉及股票市場風險等不可控因素，但是合理的業績目標比較難確定，另外激勵成本較高，可能造成公司支付現金的壓力。
(2)應用較廣泛：業績股票所受的政策限制較少，一般只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。實施業績股票的上市公司中有很多是高科技公司，之所以采用業績股票模式，是因為股票期權激勵有較多的政策和法律限制。
(3)適用企業：適合現金流量充足的、成熟的或處于成長后期的上市公司、非上市公司。
8.期股
期股是指企業出資者同經營管理者協商確定股票價格，在任期內由經營管理者以各種方式(個人出資、貸款、獎勵部分轉化等)獲取適當比例的本企業股份。
(1)實質：經營管理者購買本企業的相應股份。在實踐中，企業貸款給經營管理者作為其股份投入，經營管理者對其有所有權、表決權和分紅權。其中，所有權是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有;表決權和分紅權是實的(也可以由企業與經營者協議另行約定)，但是分得的紅利要用來償還期股。
(2)股票來源：可以個人出資購買，可以貸款，也可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉化。
(3)收益：中長期兌現，一般是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現。另外，因為最終的收益表現為股票收益，所以有一定風險。越來越多的企業對經營管理者采用年薪制加期股的激勵模式：一方面，經營管理者更加關注企業的中長期發展;另一方面，股票收益中長期兌現，收益不會過于集中，造成與普通員工收入差距過大。
(4)適用企業：適合創業期、快速成長的非上市公司。
9.技術入股
技術入股是指技術持有人(或者技術出資人)以技術成果作為無形資產作價出資公司的行為。在技術成果入股后，技術出資方取得股東地位，相應的技術成果財產權轉歸公司享有。
(1)技術入股優點：有利于提高技術出資人的入股積極性，并且能夠有效調動技術出資人積極實現成果的轉化。技術入股缺點：技術成果的價值很難評估，它不同于貨幣、實物的出資，容易產生各方的糾紛。
(2)作價：技術入股的作價方式主要有三種，即評估作價、協商作價和兩種作價方式的結合。評估作價是由專業的評估機構對出資人的技術成果價值進行評估并確定作價金額的一種作價方式;協商作價方式是出資人不經評估，自行商定入股技術的作價金額的一種作價方式。
(3)技術價值變化：在技術入股后，可能會出現技術價值的變化。技術價值的變化分兩種：一種是技術價值的降低或滅失;另外一種是技術價值增加。當出現技術價值變化時，會引起出資各方利益的變動。
由于市場變化、出資時作價過高等，會產生技術價值降低或滅失，一般企業會減少或撤銷相關股東的股份。由于市場發展良好，促進了技術價值的提高和技術改進等，會產生技術價值增加，企業通常會增加技術出資人股份。
(4)適用企業：適合產品未研發、技術論證階段的企業。
事業合伙人制度
近年來，阿里巴巴、華為等優秀公司都引入了事業合伙人制度，在這種制度的激發下，企業的業績節節攀升，有目共睹。事業合伙人制度是什么?這種制度下的薪酬激勵為什么會發揮這么大的作用呢?
事業合伙人制度概述
會計師事務所、律師事務所等組織大多采用事業合伙人制度，同時，阿里巴巴、華為等企業推行的也叫事業合伙人制度，但這兩種事業合伙人制度是不一樣的。
從法律意義上來說，合伙制企業指企業由兩個或兩個以上的所有者共同享有企業權益資產的非公司制企業。合伙人指的就是合伙制企業中的合伙人，包括有限合伙人和普通合伙人。普通合伙人承擔無限連帶責任，有限合伙人以所投入的財產份額承擔有限連帶責任。會計師事務所、律師事務所就是這種類型。
阿里巴巴、華為的合伙人，指的是企業管理意義層面的，也叫做事業合伙人。事業合伙人是為了在企業內形成認同組織戰略和價值觀的“企業家/創業者”團體。通過事業合伙人制度，可以讓這個團隊為了戰略目標而奮斗。當然，這樣一個經過共同奮斗的團隊，其在價值分配時也要共同分配，正所謂“江山一起打，利潤共同分”。
事業合伙人制度的適用范圍
事業合伙人制度適用于以下企業。
1.知識型企業
知識型企業，如互聯網行業的一些企業，企業的知識掌握在個人手中，要求員工不斷學習和知識更新，而這些難以用KPI量化考核，所以，這類企業比較適合采用事業合伙人制度。相反的，生產型企業，其工人只需要按照規定要求進行簡單操作即可，不需要創新創造，所以，這類企業比較適合采用傳統績效考核和薪酬體系，不適合采用事業合伙人制度。
像律師行業、咨詢行業，都屬于知識型企業，很多都是合伙人形式的企業。
2.創業期或戰略轉型期的企業
創業期或戰略轉型期的企業，面臨各種問題，需要采用事業合伙人制度來支持其發展壯大或轉型成功，所以，這類企業比較適合采用事業合伙人制度。
3.業務封裝性企業
業務封裝是指業務可以分成一個個案子或項目，比如，律師事務所、會計師事務所、咨詢公司就屬于業務封裝性企業。需要注意的是，如果意向業務參與人數眾多，則合伙份額很難確定。
彈性福利
企業的薪酬福利是吸引職場人的重要因素，企業要想吸引、保留優秀的人才，就要在薪酬福利上“下功夫”“做文章”。目前，員工對企業福利和人文關懷越來越關注，在這種大背景下，“彈性福利”被越來越多的企業采用。
彈性福利概述
彈性福利是近來福利發展的新興趨勢。彈性福利最早于20世紀70年代美國興起，后來在很多歐美國家流行。彈性福利在2007年被引進中國，一開始僅在外企流行。
彈性福利是指由員工在福利菜單中自主選擇合適自己的福利，也叫菜單式福利。員工自主選擇的前提是企業確定對每個員工福利的投入，在實踐中常常采用積分的形式。
傳統的福利模式常常是企業花了錢，但員工并不滿意。而采用彈性福利，企業可以控制成本，讓員工自主選擇，這樣一來，員工的滿意度較高，是一種較好的福利模式。
目前，絕大部分的世界500強公司已經開展“彈性福利計劃”。但彈性福利體系的建立對系統、流程、供應商等管理要求較高，且管理成本較高，所以在中國，彈性福利還沒有普及開來。但總體來看，彈性福利是一種趨勢。
彈性福利模式和優缺點
目前，在國內實行彈性福利管理的企業，大多數是一些管理理念和技術較為超前的互聯網公司。在開展彈性福利上，主要基于以下思路。
(1)員工積分制獎勵。企業根據員工的工作績效表現、特殊貢獻等，給予相應的獎勵積分，員工累計積分。企業以此激勵員工達成或超額達成績效目標。
(2)彈性福利管理平臺。企業自主研發或選擇外部彈性福利機構，員工可以用積分在福利商城中自主選擇福利品。
但員工在自主選擇的時候，可能會考慮不周，或者過早地用完了自己的額度，當其遇到更需要的福利時，就無法購買了。針對這種情況，企業可以參考以下形式實行彈性福利。
(1)附加型彈性福利。這是最常見的形式。企業會提供主體福利，再提供其他不同的福利(附加福利)，員工的積分可以在附加福利中選擇。
(2)套餐型彈性福利。企業同時提供幾套不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或價格不一樣，員工可以根據自己的情況和積分，選擇其中一個福利套餐。
(3)補差價型彈性福利。這種類型是在以上兩種彈性福利類型上的發展。如果員工想選擇某項附加福利，或選中一個價格較高的福利套餐，其積分又不夠，則可以從其薪酬中扣除積分與價格之間的差額。如果員工選擇了某項價值較低的附加福利或選擇了價值較低的福利套餐，則企業會退給其積分與價格之間的差額。
彈性福利的優點在于能夠提高福利的效用，使福利管理更加人性化、個性化，能夠提升員工的工作滿足感，提升企業形象與競爭力。同時，員工在達成高績效后，能夠獲得企業的獎勵，對提升員工績效也起到一定的作用。
但彈性福利也有一些缺點，比如，在實施初期，會增加福利費用，增加福利管理的行政性工作，另外，如果員工對福利制度不夠了解，則可能會做出不合理的選擇，反而降低滿意度。但從整體來看，彈性福利的優點明顯，是福利管理未來發展的趨勢。
