上海榮正投資咨詢股份有限公司高級合伙人王茜對第一財經(jīng)記者稱，設計激勵計劃的時候一定要考慮合適的激勵力度，“我們提倡‘小步快跑，滾動多次授予’，希望股權(quán)激勵能夠放到整體薪酬結(jié)構(gòu)當中去考慮，給到激勵對象一個緩釋的適度的激勵”。
那么，設計科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵方案過程中需重點考慮哪些因素，王茜認為，一是需要在合法合規(guī)的前提下設計一個符合公司整體激勵文化的激勵計劃，比如要充分考慮外籍員工對于A股激勵的認知，提升其參與度;二是要充分考慮目前的市場估值對于激勵對象未來兌現(xiàn)權(quán)益的影響。
對于未來科創(chuàng)板股權(quán)激勵將形成怎樣的趨勢，信公咨詢合伙人武司穎認為，未來股權(quán)激勵將更趨常態(tài)化，股權(quán)激勵機制愈加符合市場化需求導向，人力資本的貢獻價值會更加突出。
37份方案均選擇第二類限制性股票
今年9月份以來，已有光云科技、華興源創(chuàng)(688001,股吧)兩家上市公司推出股權(quán)激勵預案，目前均處于董事會通過預案階段。
科創(chuàng)板首份股權(quán)激勵方案出爐于2019年9月24日，樂鑫科技在科創(chuàng)板開市僅兩個月后，公布了2019年限制性股票激勵計劃草案。此后，幾乎每個月都有科創(chuàng)板上市公司推出股權(quán)激勵計劃。其中，祥生醫(yī)療上市23天便推出股權(quán)激勵計劃。
截至9月10日，科創(chuàng)板已有35家上市公司推出了37份股權(quán)激勵方案(樂鑫科技、晶豐明源均發(fā)布了2份股權(quán)激勵方案)，占科創(chuàng)板上市公司總數(shù)的20.23%。其中，29份股權(quán)激勵方案已經(jīng)實施，還有8份處于董事會預案和股東大會通過階段。
“從目前的市場情況來看，科創(chuàng)板實施股權(quán)激勵的速度高于A股其他板塊。根據(jù)我們了解到的情況，除已經(jīng)披露的這些公司外，還有不少公司有計劃或已經(jīng)在籌劃實施股權(quán)激勵。”武司穎告訴第一財經(jīng)記者，一方面是由于公司本身的內(nèi)在需求驅(qū)動，科創(chuàng)板的上市公司大多依賴人力資源，尤其是核心技術(shù)人員和技術(shù)業(yè)務骨干的人力資本，企業(yè)的核心競爭力也正基于此;另一方面是由于科創(chuàng)板在規(guī)則層面的制度創(chuàng)新，相比A股其他板塊，科創(chuàng)板放寬了股權(quán)激勵的相關規(guī)則限制，公司能夠設計更靈活、更切合實際發(fā)展需求的激勵方案。
就目前整體比例而言，王茜認為，科創(chuàng)板實施股權(quán)激勵公司占比尚不算高，創(chuàng)業(yè)板實施過一期或多期股權(quán)激勵的比例超過60%，主要原因在于，一是絕大多數(shù)科創(chuàng)板上市公司在上市前實施過股權(quán)激勵和員工持股，而現(xiàn)在的上市速度比較快，上市后實施股權(quán)激勵可能還需要一段時間;二是科創(chuàng)板上市公司整體估值較高，在此情形下實施股權(quán)激勵可能產(chǎn)生較高的股份支付費用。“但是我們認為科創(chuàng)板上市實施股權(quán)激勵是一個標配，未來的占比有望大大提高。”
第一財經(jīng)記者發(fā)現(xiàn)，37份股權(quán)激勵方案均選擇第二類限制性股票激勵方式。這種方式是科創(chuàng)板改革新推出的一種激勵形式。
科創(chuàng)板的限制性股票分為兩類。第一類即與主板限制性股票類似，在實際操作中，這類限制性股票在授予后就需要先完成變更登記，股票所有權(quán)隨之發(fā)生轉(zhuǎn)移。第二類限制性股票，最大的變化是在授予時可以不進行登記，而是在滿足了一定條件后，再登記給激勵對象。
“這說明第二類限制性股票較好地契合了科創(chuàng)板上市公司的激勵訴求。科創(chuàng)板上市公司有很多是從硅谷等境外回來的，非常熟悉并習慣了境外股權(quán)激勵的操作模式。而第二類限制性股票最接近境外模式。”王茜對第一財經(jīng)記者稱。
武司穎介紹稱，第二類限制性股票運作模式與國際市場的限制性股票單位/Restricted Share Unit (RSU)類似，股票歸屬時員工才需要掏錢購股，綜合了A股傳統(tǒng)限制性股票和股票期權(quán)的激勵特點，既可以在授予價格上給予優(yōu)惠折扣，同時也不需要員工先承擔購股的出資壓力。“該激勵工具賦予了企業(yè)更大的靈活性設計股權(quán)激勵機制，也增強了員工參與的積極性。”
如何避免暴富后不思進取
企業(yè)成功上市背后，總能催生出“一夜暴富”的故事，這在被外界認為估值虛高的科創(chuàng)板更為尋常。如何通過股權(quán)激勵來避免上市團隊暴富后喪失積極性，成為部分上市公司考量的一大問題。
“造成‘團隊暴富’的主要原因是科創(chuàng)板整體估值過高造成的，設計激勵計劃的時候一定要考慮合適的激勵力度，我們提倡‘小步快跑，滾動多次授予’，希望股權(quán)激勵能夠放到整體薪酬結(jié)構(gòu)當中去考慮，給到激勵對象一個緩釋的適度的激勵。”王茜對第一財經(jīng)記者稱。
武司穎也表示，在設計股權(quán)激勵方案的時候，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、員工的價值貢獻綜合考慮激勵力度，過高過低都不宜。
與以往規(guī)則相比，科創(chuàng)板股權(quán)激勵做了多項制度創(chuàng)新，包括拓寬激勵對象范圍、提高激勵上限、授予價格打破50%的限制、實施方式更便利等。
從目前的情況來看，科創(chuàng)板公司股權(quán)激勵方案中，授予價格多低于定價基準日交易均價的五折，有些折扣在四折左右。
在股權(quán)激勵考核指標上，除了傳統(tǒng)的業(yè)績考核，部分科創(chuàng)板公司股權(quán)激勵將創(chuàng)新性納入考核體系。
據(jù)第一財經(jīng)記者獲悉，某上市公司希望能夠更有針對性地對員工進行激勵，對高管、中層，以及不同崗位的人員，要求也不盡相同。對此，在設計股權(quán)激勵方案時，對不同層級、崗位、類型的員工采用不同的工具，此外在個人的考核要求中，根據(jù)崗位區(qū)別設置考核目標，對銷售崗位以銷售額等目標作為考核指標、對研發(fā)崗位以研發(fā)成果為考核指標、對內(nèi)部職能崗位以滿意度等為考核指標。
那么，科創(chuàng)板股權(quán)激勵考核條件相較A股傳統(tǒng)規(guī)則是更嚴格了，還是有所放松?
“我們觀察到科創(chuàng)板上市公司設置的業(yè)績考核指標相比A股其他板塊來說更高一些，當然這也是由于公司處于不同的發(fā)展階段決定的。科創(chuàng)板的上市公司大多處于快速成長期，業(yè)績考核目標高一些更合理。此外，部分科創(chuàng)板納入了一些特殊的考核指標，如項目產(chǎn)業(yè)化、專利情況等，這一類指標不如營收、凈利潤可以直接與同業(yè)對比，但會更貼合公司發(fā)展的階段目標，指標更清晰也具有一定的客觀性。”武司穎稱。
王茜則認為，科創(chuàng)板股權(quán)激勵的考核指標與其他板塊沒有本質(zhì)的區(qū)別，不存在條件高低之分，“只是科創(chuàng)板的企業(yè)更敢想了，更能找到一個與公司匹配的考核體系，比以往一刀切的考核制度更科學合理更人性化”。
股權(quán)激勵未來趨向常態(tài)化
相較傳統(tǒng)核準制板塊，科創(chuàng)板的股權(quán)激勵規(guī)則更為開放，但距離成熟資本市場仍存距離，有何改善空間，未來科創(chuàng)板股權(quán)激勵又將形成怎樣的趨勢?
“(科創(chuàng)板)股權(quán)激勵制度創(chuàng)新，但相關的配套政策仍不到位或者不明確。”武司穎具體稱，雖然交易所現(xiàn)在放開了上市前的期權(quán)激勵，但在實操上該如何行權(quán)，具體怎么操作都缺乏明確的規(guī)定。在稅收上，稅務要求在行權(quán)日確定納稅義務，可是上市前的期權(quán)激勵行權(quán)后要鎖定三年，激勵對象不一定有錢納稅，相同的情況也適用于上市后股權(quán)激勵中董高對期權(quán)行權(quán)/第二類限制性股票歸屬的問題，因為董高行權(quán)/歸屬股票后，還需要遵守短線交易的規(guī)則，6個月內(nèi)不能賣出股票。相關的稅務規(guī)則還需要監(jiān)管層統(tǒng)籌規(guī)劃。
王茜則認為，對于境外外籍人員的激勵還不夠友好，比如，目前的政策環(huán)境下，至少需要境外員工來一次境內(nèi)，這對于海外子公司員工來講非常不便。
那么，未來科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵會呈現(xiàn)出怎樣的趨勢或者特征?
“我們認為科創(chuàng)板上市公司的股權(quán)激勵會呈現(xiàn)覆蓋面廣、常態(tài)化的特征。”王茜稱。
武司穎也認同常態(tài)化這一趨勢，“隨著A股市場上股權(quán)激勵相關政策逐步放開，我們認為未來股權(quán)激勵作為上市公司薪酬體系及公司治理的重要組成部分，將成為市場常態(tài)，為絕大部分公司采用。”她的理由在于，股權(quán)激勵是以公司業(yè)績決定公司高管、核心骨干收益的評價體系，其內(nèi)在機制保證了有價值貢獻的核心骨干可以獲得公司業(yè)績增長帶來的相應報酬。事實上，在歐美發(fā)達國家，股權(quán)激勵收益已成為公司員工薪酬的重要組成部分。
在武司穎看來，還會呈現(xiàn)出兩個趨勢，一是，股權(quán)激勵機制愈加符合市場化需求導向。從科創(chuàng)板目前的實踐情況來看，股權(quán)激勵要求放寬后，上市公司的股權(quán)激勵方案愈發(fā)體現(xiàn)出個性化和市場化的導向。
另一個則是未來人力資本的貢獻價值會更加突出。她分析稱，科創(chuàng)板的改革中放開了持股5%以上股東、實際控制人及其配偶、父母、子女參與股權(quán)激勵的限制。對初創(chuàng)成長型企業(yè)，企業(yè)的核心人員往往也是股東，監(jiān)管從防止利益輸送的角度來考慮，按過去的規(guī)則不能對其進行股權(quán)激勵。但科創(chuàng)板的改革放開了這一限制，將選擇權(quán)交還給了公司。這一方面體現(xiàn)出“市場的交給市場”的監(jiān)管原則，另一方面也體現(xiàn)出監(jiān)管對于股權(quán)激勵中人力資本的貢獻價值更為重視。
