兩會期間，“取消公務員考試35歲年齡限制”的提案引起社會廣泛關注。追根溯源，1994年中央國家機關首次進行公務員招考時，提出了35歲的年齡上限;2007年國家出臺《公務員錄用規定(試行)》沿用這一上限至今。

這一規定原本與公務員體系的職業發展特點密切相關，是否合適以及怎樣才合適不能簡單定論。然而鑒于公務員選拔的社會影響力，針對具體職業的規定卻呈現出“擴大化”趨勢，甚至在一定程度上異化為職業偏見，成為“人力資本”和“人力成本”的分水嶺。歸根結底，提案之所以擁護者甚眾，在于用人機構制定人才選拔標準時盲目借鑒造成的“水土不服”——限制了社會成員的合理發展空間。

人才選拔牽一發而動全身。回望歷史，從察舉制到九品中正制再到科舉取士，只有適應時代的制度才能選拔出合適的人才，怎樣選人用人不僅僅關系到每一個社會成員能否自由而全面的發展。于家而言，目前我國有4億多中等收入群體，進一步擴大中等收入群體規模，首先需要保證家庭收入主體在就業領域不受歧視;于國而言，產業結構升級需要更加適配的人才，這一過程決定了人才選拔應當有不同標準，進而意味著在人才選拔上的觀念更新。

26年過去，我國人才結構已經發生了翻天覆地的變化。隨著教育時間進一步延長、勞動力受教育程度普遍提高，以及產業結構升級等外在條件變化，不同行業需要的人才種類也千差萬別。不僅僅是年齡條件，任何條件都不宜盲目照搬，引導社會成員在不斷提高自身素質的同時又能人盡其才，才是設置條件的根本目標。這就需要制定選拔標準時正視行業發展的具體情況。

“成事之要，關鍵在人。”選拔條件不應當成為擱置人才的偏見，正如年齡只是人生的標記，既可以代表朝氣蓬勃、充滿熱情，也可以代表沉著穩重、閱歷豐富。破除或者改變職業選擇的年齡限制只是表象，改變社會選材用材的慣性思維方式，防止特定選拔條件被盲目擴大化才是根本。